Résultat obtenu : plus de 63 000 euros pour un salarié protégé devant la cour d'appel
Cour d'appel de Montpellier, 2e chambre sociale, arrêt du 24 juin 2026, RG n° 23/04124, sur appel du jugement du conseil de prud'hommes de Carcassonne du 27 juin 2023 (RG n° F 22/00139).
Un maître-nageur quitte son poste après avoir dénoncé un problème de qualité de l'eau et subi des pressions au travail. Les prud'hommes y voient une démission. La cour d'appel de Montpellier, le 24 juin 2026, en décide autrement : licenciement nul, temps partiel requalifié en temps plein, et plus de 63 000 euros de condamnations à la charge de l'employeur.
L'histoire en deux mots
Un surveillant de bassin, engagé dans un centre aquatique en juin 2018 par contrats à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée à temps partiel à partir de septembre 2019. En décembre 2020, il est élu membre suppléant du comité social et économique : le voilà salarié protégé. Puis les choses se gâtent. Un arrêt maladie de juillet à décembre 2021, une ambiance qui se tend, et en avril 2022 une mise à pied disciplinaire d'une semaine qu'il juge injuste.
Le 21 avril 2022, il prend acte de la rupture de son contrat. En clair : il s'en va, mais en disant que c'est la faute de l'employeur. Trois griefs à l'appui : une discrimination liée à son mandat, des pressions pour le pousser dehors, et un taux de chloramines trop élevé dans les bassins.
En juin 2023, le conseil de prud'hommes de Carcassonne ne lui donne raison qu'à moitié. Sa mise à pied est annulée, mais pour le reste, les juges estiment que son départ vaut démission. Autrement dit, presque rien. Direction la cour d'appel.
Ce que la cour a changé
Trois points ont fait basculer l'affaire.
D'abord le temps de travail. Son contrat à temps partiel fixait bien un nombre d'heures, vingt-six par semaine, mais pas leur répartition entre les jours. Or la règle est simple : sans répartition écrite, le contrat est présumé à temps complet, parce que le salarié est censé devoir rester en permanence à la disposition de son employeur. C'est alors à l'employeur de renverser cette présomption. Il n'y est pas parvenu : le contrat l'autorisait précisément à recourir au salarié selon ses propres besoins. Résultat, 13 016 euros de rappel de salaire, plus 1 301,60 euros de congés payés afférents.
Ensuite l'exécution déloyale du contrat. Les témoignages et les comptes rendus produits établissent un malaise partagé par de nombreux salariés, lié notamment aux dysfonctionnements administratifs de l'entreprise. Surtout, la mise à pied d'une semaine était injustifiée : elle sanctionnait le fait d'avoir exercé, sans en informer l'employeur, une activité de surveillant de bassin dans une autre piscine. Or une clause d'exclusivité ne s'impose à un salarié à temps partiel que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au but recherché. Surveiller un bassin ailleurs ne détournait aucune clientèle.
Enfin la sécurité, et c'est le point le plus lourd. Le salarié soutenait que le taux de chloramines dépassait durablement la norme. Les chloramines sont les composés qui se forment lorsque le chlore réagit avec la matière organique apportée par les baigneurs ; elles irritent les voies respiratoires. Il produit un compte rendu de réunion de septembre 2020 mentionnant un taux hors norme depuis plus de six mois et un déchloraminateur acheté mais pas encore mis en service, un procès-verbal de comité social et économique de septembre 2021 constatant que l'appareil n'avait toujours pas été enclenché de la saison, le témoignage d'un collègue, et des relevés montrant des taux presque systématiquement supérieurs à la valeur réglementaire de 0,6. L'employeur répondait que le problème était réglé. La cour retient qu'il ne produit aucun élément objectif le démontrant : la violation de l'obligation de sécurité est établie.
La discrimination, elle, n'a pas été retenue. Mais les manquements établis suffisaient largement : la prise d'acte d'un salarié protégé, lorsque les griefs la justifient, produit les effets d'un licenciement nul.
La facture, chiffre par chiffre
13 016 euros de rappel de salaire au titre de la requalification en temps plein, plus 1 301,60 euros de congés payés afférents
300 euros pour la mise à pied disciplinaire injustifiée
1 128,56 euros d'indemnité légale de licenciement
2 407,60 euros de préavis, plus 240,76 euros de congés payés sur préavis
7 222,80 euros pour licenciement nul, soit six mois de salaire, le plancher fixé par la loi
36 114 euros pour violation du statut protecteur
2 000 euros de frais de procédure
Soit plus de 63 000 euros, auxquels s'ajoute le rappel de salaire de 274,82 euros accordé en première instance et confirmé en appel.
Le poste le plus lourd, expliqué
36 114 euros : à lui seul, plus de la moitié de la condamnation. D'où vient ce chiffre ? Lorsqu'un salarié protégé prend acte de la rupture et que ses griefs sont justifiés, il a droit à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de sa période de protection, dans la limite de trente mois. Ici, le mandat courait jusqu'en décembre 2024 et la protection jusqu'en juin 2025, soit trente-sept mois et vingt-trois jours. Le plafond de trente mois s'appliquait donc, et l'addition est faite.
Ce qu'il faut en retenir
Un contrat à temps partiel mal rédigé coûte cher. Sans répartition claire des horaires entre les jours de la semaine, il est présumé à temps plein, avec le rappel de salaire qui va avec.
Une clause d'exclusivité ne va pas de soi à temps partiel. Sanctionner un salarié à temps partiel qui complète ses revenus ailleurs suppose que la clause soit indispensable et proportionnée. À défaut, la sanction tombe.
Pas besoin de gagner sur tous les tableaux pour gagner gros. Ici, la discrimination n'a pas été reconnue. Les autres manquements ont suffi à faire basculer toute l'affaire.
Le statut protecteur pèse lourd, au point de représenter à lui seul plus de la moitié de la facture finale.
Et puis il y a cette leçon-là, la plus importante peut-être : un jugement de première instance décevant n'est jamais la fin de l'histoire. Ici, le salarié était reparti des prud'hommes avec presque rien. Trois ans plus tard, la cour d'appel lui donne raison sur l'essentiel. Ne rien lâcher, quand le dossier le justifie, ça paie.
Chaque dossier reste un cas particulier : le résultat dépend toujours des preuves réunies et de la façon dont elles sont présentées au juge.
Le cabinet Marchand, avocate en droit du travail à Carcassonne, a représenté le salarié devant le conseil de prud'hommes de Carcassonne puis devant la cour d'appel de Montpellier.
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